Official policy reference describing the approved evaluation framework, the applicable assessment considerations, and the basis for final rating allocation.
مرجع رسمي يوضح إطار التقييم المعتمد، والعناصر التي تؤخذ في الاعتبار عند التقييم، والأساس الذي يتم وفقه منح التقدير النهائي.
The final ratings follow the approved fixed distribution after all employees in the same comparison group are arranged from strongest record to weakest record.
التقديرات النهائية تسير على التوزيع المعتمد بعد ترتيب الموظفين داخل نفس مجموعة المقارنة من السجل الأقوى إلى السجل الأضعف.
Employees are not mixed randomly. Each employee is compared only with employees in the same selected work group for the same evaluation period.
لا يتم خلط الموظفين بشكل عشوائي. كل موظف يُقارن فقط مع الموظفين داخل نفس مجموعة العمل المختارة وفي نفس فترة التقييم.
Absence and lateness are considered. Repeated cases lower the employee’s position in the comparison.
Not reporting an absence or a lateness is treated as more serious than reporting it properly.
If the employee’s case affected operations or contributed to a delayed flight, that carries meaningful weight in the evaluation.
Closed cases with a confirmed action carry more weight than open cases that are still under review.
Repeated sick leave is considered lightly as a reliability factor, but it is not treated the same as misconduct.
Overtime and support during additional assignments help the employee, but they do not erase serious negative cases.
يتم احتساب الغياب والتأخر عن العمل. وتكرار الحالات يخفض ترتيب الموظف داخل المقارنة.
عدم الإبلاغ عن الغياب أو التأخر يُعد أشد من الإبلاغ الصحيح والمنظم.
إذا كان وضع الموظف قد أثّر على التشغيل أو ساهم في تأخير رحلة، فهذا يدخل بوزن مهم في التقييم.
الحالات المغلقة التي صدر فيها إجراء مؤكد تكون أثقل من الحالات المفتوحة التي ما زالت تحت المتابعة.
تكرار الإجازات المرضية يُؤخذ بعين الاعتبار بشكل خفيف كعامل استمرارية، لكنه لا يُعامل مثل المخالفة.
العمل الإضافي والمساندة في المهام الإضافية يساعدان الموظف، لكنهما لا يمحوان الحالات السلبية الشديدة.
The system does not treat all negative records as equal. It places stronger weight on more serious behavior and stronger operational harm.
النظام لا يعامل كل السجلات السلبية على أنها متساوية. بل يعطي وزنًا أكبر للسلوك الأشد وللأثر التشغيلي الأقوى.
An open case does not automatically mean the employee is guilty. Open cases are treated as a watch item only. A closed case with a confirmed outcome carries stronger impact.
الحالة المفتوحة لا تعني تلقائيًا أن الموظف مُدان. الحالة المفتوحة تُعامل كعنصر متابعة فقط. أما الحالة المغلقة التي صدر فيها إجراء مؤكد فتكون أشد أثرًا.
After all records are considered together, employees in the same comparison group are arranged from strongest overall record to weakest overall record. Final ratings are then assigned according to the fixed distribution.
بعد جمع كل السجلات معًا، يتم ترتيب الموظفين داخل نفس مجموعة المقارنة من السجل الإجمالي الأقوى إلى السجل الإجمالي الأضعف. ثم يتم منح التقديرات النهائية بحسب التوزيع الثابت.
If two employees are very close, the cleaner record is placed ahead. The system gives priority to the employee with fewer serious issues, fewer unreported issues, and lighter operational harm.
إذا كان الموظفان متقاربين جدًا، يتقدم السجل الأنظف. ويُعطى الأفضلية لصاحب القضايا الأخف، وعدد الحالات غير المبلغ عنها الأقل، والأثر التشغيلي الأقل.
Important: the rating is relative to the employee’s comparison group in the selected period and should be read within that context.
مهم: التقدير يُقرأ على أساس المقارنة النسبية داخل المجموعة المعتمدة وفي الفترة المختارة، ولا يُفهم بمعزل عن هذا السياق.
The evaluation is designed to be fair by looking at the employee’s full picture: attendance, punctuality, reporting behavior, operational harm, confirmed outcomes, repeated sick leave as a light factor, and extra contribution as a supportive factor.
تم تصميم التقييم ليكون عادلًا من خلال النظر إلى الصورة الكاملة للموظف: الحضور، والانضباط، وطريقة الإبلاغ، والأثر التشغيلي، والنتائج المؤكدة، وتكرار الإجازات المرضية كعامل خفيف، والمساهمة الإضافية كعامل داعم.